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柏涵教你如何留下人才!

来源:柏涵管理 日期:2020-12-19 10:18:00

又至年末,HR们最担心的事又发生了——不少人萌生了辞职的冲动。你是否在经历这样的苦恼?墨菲先生说过,你担心的事情更有可能发生。面对可以预见的人才流失,你真的束手无策、无药可救了吗?

 

其实,对于此情此景,你有两种心态可供选择:

 

一是“随他去”。心里想:天要下雨娘要嫁人,公司不行,我还TM想走呢,人家要走,关我屁事!话说这个问题你还得掂量一下,招来人未必是你的功劳,人才流失可能会让你背锅,你觉得你很冤,老板却觉得你不给力,没有有效手段来防范人才流失啊。

 

二是积极面对现实。不是总说办法总比困难多嘛,与其发牢骚解决不了问题,不如抓紧时间组织面试,提前作好人才储备。未雨绸缪很有必要。可问题是,我们怎样才能知道谁最有可能流失呢?

 

回答问题之前,我们还是有必要清楚员工流失的原因。来自多方面的统计数据显示,企业人才流失的最常见的有两大主因:一是缺乏上升通道;二是薪资不满意。

 

这两大主因,再加上春节一过,很多公司都在卯足劲招人,人才市场会出现许多新机会、新诱惑。这时候,人心思动:新年也意味着新的开始,我是不是要换一换、动一动了?于是二者形成叠加效应,愈发让HR感到留人的急迫性了。

 

那留人有没有招术呢?有啊,而且有“奇招”,比方说“缓发年终奖”,理由就是通过缓发让一些原本拿完年终奖走人的计划落空,至少让他们到年中再走也行啊。看看吧,这是不是有点自欺欺人?

 

有的别有用心的HR想到这一出,看上去有些牺牲自我为集体的意思,实际上是脑子有问题——坑了别人倒也罢了,干嘛也把自己拖下水。更有可能的解释是,有些人觉得你是在向老板表忠心,彻底的站在了“人民群众”的对立面,最后最有可能的结局就是两边不讨好,被扫地出门也不是没可能,算来算去反误了卿卿性命!

 

很多公司缓发年终奖的最大问题就是出发点错了——为了挽留极少数人,让绝大多数员工跟着受拖累。这是做决策最荒唐的地方。那些通过斤斤计较的方式来节约人力成本或留人的做法,最终证明都是得不偿失的。再说,一个优秀的人坚定了离职决心,是不会考虑年终奖因素的,比起远大前程和更大的回报,眼前的年终奖是可以放弃的。当然,除非你年终奖确实特别高,像王者荣耀团队,拿120个月的年终奖。

 

那么,HR用什么手段去留人呢?还是千篇一律的加薪、规划几个职业发展通道文件、谈几通话完事?

 

该走的还是走,你想留也没留住。虽然我们成天喊着事业留人、待遇留人、感情留人,虽然不断的给员工加薪晋级加画饼,但依然有些人还是一往无前的提离职,这是怎么回事?

 

其中的原因当然有很多,比方说,员工希望工资翻一番,你才加薪50%;人家要当总监,你只给经理……你给付的条件和待遇追赶不上员工的欲望,更赶不上市场对稀缺人才相互抬价的步伐,反正你给不了别人会给,所谓的“风口”,就是这么回事,哪管你值不值!

 

不过,这其中有一个很大的原因很容易被忽视,也就是需求错位现象:人家要加薪,你只给精神鼓励,人家要发展要职位,你偏要加工资。

 

怎么解决这个问题?光有思路是不够的,在AI和大数据时代,最重要的是有解决的手段,有针对性的留人。

 

怎样做到千人千面、有针对性的留人?

 

第一、发现员工异动行为轨迹。在自媒体和大数据时代,了解一个人的行为轨迹并不是什么难事,比如了解员工的动态是不是反常——原来在朋友圈很爱分享公司动态,最近突然不分享了;在微博和微信公众号上流露出想走的文字和图片;还比如,在某网上搜到员工在更新简历,提前介入进行挽留干预——当然前提是不要让对方有察觉,要在不知不觉中完成。

 

第二、试行任期制。可参照某国际社交公司的做法,在公司开诚布公的推行任期制,即从创始人开始,要求每个领导跟属下一对一的沟通,讨论下属职业预期目标,明确时间周期和要完成的任务,并为他们提供支持和指导意见,同时匹配好待遇,做好任职评估,真的把员工当作自己人,给与足够的尊重,帮助他们学会自我分析,挖掘他们的潜力。如果这些都做到位了,便有你一项不到的好处,留人不仅不会成其问题,哪怕对方何时离开心里也会很清楚,并为其寻找继任者留足充分的时间。

 

第三、学会利用数据说话。每个岗位有其相对固定的工作内容,但这只是暂时的,在多变的未来,越来越多的不确定性,都会引起工作内容的变化,而变化会影响员工职业发展路径。按照人性原则,工作内容应当变的更加丰富有内涵、更有挑战性,否则最后只能被机器人所取代。

 

所以,我们要观察一个岗位工作内容的演变,要记录和统计在某个岗位上有多少人干过,干了多长时间,有过哪些异动,最好能够看到岗位历史发展演变数据,分析造成数据行为背后的原因,找到其存在的规律,比如某操作岗位满一年了,是不是要增加工作承担内容,是否要调整工作岗位,员工是不是有内在晋升晋级的诉求?这些都需要了解并提前做好预判,将人力资源工作做到前面,就不会出现瞎忙和救火状态,相信管理层对人力资源工作也会高看一眼。